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点击数:  35    添加时间:  2011-4-28

        又到早春跳槽季,金三银四。所谓跳槽,一定是指那些有一定工作经验的员工。新雇主固然高兴,老雇主就发愁了。该怎么留住那些有工作经验的人呢?

  “2011中国最受推崇雇主品牌榜单”调查是针对具有3年以上相关【行业】经验的雇员、经理和总监进行的调查。此次调查由国际人力资源咨询【公司】安拓国际(ANTAL)发起,涵盖了国内10大主要【行业】,除问及2011你最希望跳入的企业是哪家外,同时调查了他们为什么选择此家【公司】。其结果显示出的总体趋势与【行业】特征还真是颇具启发意义。

  薪酬的轻与重

  薪酬福利是【公司】吸引资深雇员的传统工具,甚至很多人力资源专业人士把它作为“杀手锏”。改革开放之初,外资企业进入带来的高薪确实吸引了大量高级人才。1996年曾有位外国软件专家说:“要想得到中国的软件技术并不困难,只要花重金买下中关村5~10个关键软件人才即可。”可见当时薪水的巨大作用!

  但此次调查却显示:【公司】规模、人性化管理以极其相近的支持率,力压薪酬获得最多青睐,而报酬仅获得了不足25%的总选票。事实上,这一现象恰好体现了马斯洛需求五层次理论。在大多数企业可以满足员工的基本生理和安全需求之后,其受到尊重的需求被大大激发出来。人性化的管理与【公司】的规模口碑恰好从内外两方面满足了这种需要。

  比如:在以汽车【行业】为代表的制造业里,仅23%的【行业】人才对薪酬最为敏感,而更多的人选择了【公司】口碑与内部人性化管理。但需要注意的是,【公司】口碑并不意味着品牌的高端与否,所以在最终上榜品牌上,德国大众力压高端汽车品牌宝马和奔驰获得最受推崇大奖。究其内在原因,大众对人才的重视和求贤若渴是功不可没的。

  当然并不是所有的【行业】都不是以薪酬为主导其跳槽原因的。快速消费品【行业】可以说是大大的“反其道而行之”,有32.4%的业内人士将离职原因选给了薪水,高于其他所有原因。其实这并不是说明快销人才皆是“拜金主义”,这是由于以快销【行业】为代表的销售岗位薪酬结构所决定的。相对来说,销售岗位的基本工资略低于其他岗位,当员工有了一定【行业】经验后,自然而然产生获得与自己经验、能力等值的报酬的心理,而低底薪刺激了这方面的需求。这也提醒了雇主们,对于销售岗位人才,如果可以为具有一定工作经验的人提供相对略高的基本工资,将获得远超越这些工资成本所带来的高级人才。而人才的制胜,必然带来利润与【行业】地位的广泛提升。

  不管是否排在第一位,显而易见的是,薪酬在人才吸引和保留方面起到很关键的平衡和杠杆作用。薪酬结构设计对人力资源管理提出越来越大的挑战。

  培训的尴尬

  培训体系作为近来越来越受关注的一点,并没有获得专业人士的热捧,只有3.2%的支持率。目前国内的培训体系还没有得到足够的重视,很难起到吸引新的高端人才加入的作用。究其原因大致有三:第一起步晚,没有发展到发达国家水平,短期内培训无法显示其立竿见影的效果。第二,受到经济环境和发展阶段的影响,中国员工更倾向于不断跳槽,对于在同一企业的成长并不重视。第三,资深员工本身的实力与经验积累已经达到一定水准,对培训没有需求。

  当然,不可否认的是,培训对于吸引毕业生就不一样了。在中华英才进行的“中国大学生心目中最佳雇主企业调查”中,高达51%的毕业生将最大吸引力投票给了培训和发展机会。

  人性化的意义?

  人性化管理需求在总体排名中【比较】高,但这并不代表所有【行业】的人才都看重这个指标。比如在金融业。金融【行业】人才一直被普遍认为是精英中的精英,然而看起来精英们的需求却与【我们】所想有别——仅13.7%的人选择了人性化管理,而以超高比例42.5%获得金融【行业】专业人才们青睐的是【公司】规模与公众形象。

  高收益往往伴随着高压力与高强度,精英们又大多具有一种永不服输的劲头,在这种情况下,人性化管理与否已经不能左右他们的工作——他们希望甚至强迫自己力争上游。而在金融业,良好的【公司】口碑与规模将带给员工巨大的自豪感与自信,这将使他们在面对挑战时更相信自己的解决能力,成就其自我发展。

  当然,【公司】形象这个指标在总体排名中也名列前茅,员工对【公司】形象的要求具体表现为以下几点:企业文化与大众评价搭建的事业平台;招聘策略;工作环境;业绩管理;对员工职业发展的支持策略;

  另外,常被忽略但实则重要的是裁员管理。如何以对待人的方式处理“裁员”这件人力资源中最难处理的事件,就如最短的木板往往决定这个木桶的容积一样,是一个雇主受推崇程度的关键因素。从雇主品牌建设上讲,人性化的裁员管理,一方面使离去员工帮助企业在【行业】内和社会上树立了正面形象,另一方面对于“幸存者”们,工作热情不仅不会受到影响,【公司】的吸引力与员工保留能力反而顺势增强。

  有些【公司】在裁员时会主动找咨询【公司】,希望咨询【公司】帮助被辞退员工在就业市场上寻找新的机会,并为员工提供心理咨询,帮助其从精神上正面接受这个变化,同时请顾问到其【公司】进行找工作培训,从写简历教起。而这些举措,不仅能帮助被裁员工迅速顺利寻找到新的机会,更让余下的人员对其雇主更加信任。正如一家这样做的【公司】人力资源总监所说:“【我们】的被裁员工,只是【我们】【公司】目前没有办法发挥他们的作用,并不意味着他们的价值不存在或贬值。他们可以并且应该拥有一个更适合他们的职业发展。”

  十年重中之重

  总体而言,中国高端人才已经显现出对雇主“内外兼修”的需求,而且越来越注重企业“以人为本”文化的建设。在《2010全球首席人力资源官调研》中在全球不同地区增加人力的比例数据显示:中国以40%的比例高居榜首,远超过西欧的13%以及北美的17%,吸引高端人才的加盟可以说是在华各【公司】未来10年计划的重中之重。

  值得注意的是,每个【行业】的人才都有着不同的需求,这并不是说明【行业】发展的优劣,反倒是【我们】可以从这些特性中,找出针对不同【行业】真正行之有效的保留、吸引人才之法宝。

                                                                                                              摘自谢峥《中外管理》杂志

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