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点击数:  13    添加时间:  2011-3-4

      在你的团队中,是否有人表现异常突出——鹤立鸡群,胜于任何其他人?如果有,这对一位经理来说是件极好的事,你可以指望这名员工带来理想的业绩:他不需要被告知,自己就会去想还有什么其他工作需要做;他不需要强迫或激励;他总是要求多做些。

  遗憾的是,许多经理人不知道如何对待这样的出类拔萃的员工。他们经常在无意间抑制这些明星的绩效,或导致他们去别处寻找更好的机遇。我看到不少这样的例子,经理人不是好好利用顶尖的人才,而是悄悄地建议这名员工“慢慢来”,或“再研究研究”,或“等待恰当的时机”,或“暂时不要跟别人提那些想法”。我甚至还看到过,有些经理允许自己的团队排斥或边缘化表现最好的员工,为的是不让其他人“感觉不好”。

  这种反生产行为(Counter-Productive Behavior)背后究竟是什么?【我们】先来看看产生这些不合理行为的两个原因:

  首先是缺乏自信。当下属更能干、精力更旺盛或更聪明的时候,有些经理人不因为有拔尖的员工而心存感激,相反,他们感到了威胁。尤其对在意自我形象的经理人而言,表现优秀的员工让他产生巨大的焦虑。假如我的下属比我更能把事办好,我怎么做他的上司呢?如果下属找别人寻求帮助和建议,我的权威怎么办?假如我的团队里有人知道所有的答案,我的老板会怎么想?基于这些担心,没有安全感的经理人可能会过度使用权威,贬低优秀员工的贡献,或更有甚者把优秀员工的许多成绩归功于自己。

  不利用才华横溢的员工的第二个原因是缺乏想象力。有些时候,经理人就是不知道如何对待一名出众的员工。当下属迅速完成了第一项任务后,呆板的经理常常还没安排好下一项任务。所以效率高的员工最后就是忙碌着帮助其他可能不需要帮忙的人,或者自己开发一个新项目。如果这名员工富有创业精神,并积极主动,这种模式可能管用。但更多时候是,优秀员工接受的挑战还不够,所以组织无法充分地从这名员工的能力中获益。

  缺乏安全感和缺乏想象力的经理人自然无法吸引或留下杰出的人才,这就削弱了团队取得成绩的能力。所以,假如你觉得自己可能无意中表现出这些行为,并且愿意更好地利用最棒的员工,要记住下面几条准则:

  ●  一名经理人能做的最好决策之一,就是雇用并培养比你更聪明的人。拥有的人才越多,你的团队的业绩越好。顶级团队是不可替代的。

  ●  一旦拥有真正的人才,你得好好利用他们。找到他们的擅长之处——以及他们需要学习的地方。让他们全力以赴地工作,给他们挑战;精心设计任务,让他们到达更高水平。

  ●  对你的最佳员工要不吝赞誉,大力宣扬。让其他人了解【公司】最棒的人所做的工作。记住,他们是【公司】资产,而不仅仅是你的团队成员。

  ●  假如对最好员工的发展和学习有利,要乐于让他们去获得新的机会。在他们还没有做出重大贡献前,不要迫使他们离开,但也不必抓住他们不放。

  遵循了这些准则,你将最终赢得发展人才的名声,这就意味着,你对组织的贡献增加了好几倍。同时,愿意为你工作的人才慕名而来,而你将始终有个能帮你实现目标的团队。 

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