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点击数:  1    添加时间:  2011-3-2

        中小企业经常面临着一个窘境:一方面,在人才招聘中面对大企业处于相对劣势,高端人才都被大企业所吸引;另一方面,中小企业又在一定程度上成为大企业的“培训中心”,企业内部具有一定能力的人才主动跳槽、或者被挖角。不仅如此,在这个过程中,人工成本在不断拉升。

  这一现象是如此普遍,以至于每个中小企业都不得不把自家的“宝贝”看得很紧,在每年年初这个跳槽高发期更是让很多老板绷紧了神经。

  这个现象促使我不得不去思考这个问题,中小企业如何与大企业进行人才竞争,中小企业真的一无是处,大企业就真的占有压倒优势吗?

  一、常规认识

  普遍的认识是,大企业具有更具竞争力、吸引力的薪酬,有更广阔的职业发展空间,有系统的培训体系,较强的品牌号召力,等等,因而人才趋之若鹜。即使是同样薪酬,大企业也比小企业更容易招人;在大企业干过一段时间,无异于完成“镀金”,对于个人职业发展具有相当促进。

  反过来,小企业在上面所有方面都处于相对劣势,没有大企业钱多、没有诱人的发展前景、培训不正规更是舍不得花钱、品牌基本谈不上。

  但有一个不可忽视的问题是,不断有大量优秀中小企业快速发展,也有相当多的中小企业在各自领域内过得非常“舒服”,这是为什么?——当然同时也有大量的中小企业死掉。

  二、认识盲点:差异化竞争

  【我们】在很大程度上存在认识盲点。一句话,这个盲点就是将中小企业置于与大企业相同的竞争模式之下来谈人才竞争。

  1、中小企业为何在上述相对劣势之下仍然能够存在?

  对于这个问题,当然有非常多的原因和解释,但其中一个是非常重要的,即中小企业与大企业之间存在差异化的竞争。

  从地域而言,大企业一般都会占据利润更为丰厚的一级市场,而中小企业则可以在次之的二级市场存在。比如,在诸多【行业】,上广北深等一线城市竞争激烈,但在二三线城市以及县级、农村市场中存在着大量的中小企业。

  从竞争战略而言,按照迈克尔?波特三种竞争战略理论,无论中小企业还是大企业,要想存活和发展,必然要在某一竞争战略上表现出优势,要么是低成本、要么是差异化、要么是集中化,或者如曾经是中小企业的微软、谷歌等凭借颠覆性创新取得根本突破。总之,大量中小企业正是在上述某一方面存在优势才存活下来,否则中小企业早就彻底消亡了。

  2、人才竞争也必然是差异化的

  如果上述推论成立的话,那么是否可以说,而由于竞争差异化,必然导致企业核心竞争力以及对人才的竞争存在差异化呢?

  这个问题可以找到一个反证,某些中小企业也经常花大价钱从大企业引进一些高端人才,但如果事先沟通不充分、该高端人才适应性不强的话,往往会表现出严重的水土不服问题。而很多有这样经历的人才也往往会感到很别扭,原来在大企业里的那一套到小企业全都不灵了。

  比如,在大企业非常强的品牌影响力和市场营销力度之下,销售活动顺风顺水,怎么打怎么有;而在中小企业,一无品牌、二无大手笔的营销预算,这样的情况如何去实现销售目标?

  这是销售,其他方面也是相似的。比如管理,大企业的管理系统非常完善,有制度、有流程、有标准,都明明白白地摆在那里;而在小企业恐怕更多的是分工粗略、强调协作,有些时候是一竿子插到底、硬桥硬马,有些时候则是大幅度的授权、让员工自己去闯出一条路,总之规矩不多、灵活有余。很多管理者也不能适应。其他方面都是类似的。

  换句话说,大企业和中小企业对人的要求应当是不同的,只有这样才可能形成差异化的核心竞争力,进而支撑差异化的竞争战略。

  3、在不同的层面上竞争

  上述差异是客观存在的,但也必须承认,大企业与中小企业并非完全不同,在很多方面是重合的;但我这里所强调的是,中小企业必须深刻认识自身与大企业在对人的要求上的差异性,从而与大企业在不同的层面上开展竞争。

  比如一家中小企业老总曾经告诉我,他在技术人员招聘的时候对于那些能力非常高的人才是爱而舍之的,因为这样的人才是留不住的。他的企业需要的是那种踏实、肯学而能力一般的员工,因为他们的技术水平没有那么高,只要肯学就能学会,而长期干下去、越用越熟,才能依靠好的【服务】而不是先进技术赢得客户,而且成本更低。

  无意中,这家中小企业透露出一个信息,他们在【服务】上是与大企业差异化的,更加贴心、成本更低。而那些能力超强的员工无疑能够很快掌握他们的技术,但他可能不愿意重复去做这些低技术含量的【服务】工作,而且其薪酬待遇要求会更高。

  4、简要总结

  中小企业必须从战略上认清自身与大企业差异化的人才竞争,这个竞争的根本。如果始终直接瞄准大企业,直接展开竞争那么则必然面临着绝对劣势。

  三、差异化竞争策略

  这里所说的差异化竞争策略,一方面是指上面所说的从战略层面两类企业对于人才的需求是根本差异化的,另一方面是指在对高中初不同层面人才竞争策略上也应当是差异化的;前者主要是认识论,后者则主要是方法论。因此,本文试图从一个不同的角度,即根据不同层次人员给出相应的留才和吸引策略。

  1、高级人才

  对于高级人才而言,中小企业与大企业竞争同质化问题最为严重,但也并非不可避免。一般来说,大量中小企业的高级人才都是创业元老,而也只有熟悉这一中小企业的人才可能在管理、研发、营销上驾驭好这艘小船。一艘大型船舶和一条小船所需要的船长和船员都是不同的。

  但是,当中小企业在快速发展阶段,才能出现对高级人才——一般是【行业】范围内的高级人才的迫切需求。这种急需上段位的中小企业,如何与大企业竞争呢?有两个关键点:一是事业,二是期权。

  (1)事业:对于大企业的高级人才而言,掌握着驾驭大企业的能力和经验,但是很显然他们已经达到成长的极限,只有极少数人才有机会站到最中心的位置;而对于这些快速成长的中小企业而言,不是追求成长,而是放下身段、投入事业,他们将有机会站到舞台中央享受大企业不可能给予的事业成就感。事业,不是静态的成就,而是动态的创造过程,这才是关键。这就是为什么有如此多的在许多人看来已经志得意满的高级人才投入小企业的原因。

  (2)期权:大企业不可能拿出大量的期权进行激励,比如微软、华为虽然早期都实行了大规模的期权,而现在都基本停止;而小企业则可以在快速发展过程中通过将期权与事业完美结合,延揽高级人才。IPO作为大量中小企业成长的一个里程碑,同时批量制造出一批批富翁,原始股在大企业不能想象的。

  (3)企业家:在这两点上,企业家扮演着一个非常重要的角色,你能不能以个人魅力和事业感召和团结一批高级人才,这时核心问题。尚无立锥之地的刘备能够将诸葛亮招致麾下,绝非靠一个皇叔的名头。而能不能充分认识、并且承认高级人才的价值,“共富贵”,也需要大舍大得的智慧和胸怀。换句话说,高级人才能不能来、留不留得住,主要看老板一个人。

  2、中级人才

  对于中级人才而言,与大企业应当是相当差异化的。大企业的中级人才,更强调既定制度和方案执行者的角色;而对于中小企业则应当更为强调其一方面与高层密切协同,有更多机会参与企业决策,另一方面则要创造性地执行,甚至创造多于执行。也就是说,中小企业不需要技术官僚,需要的是《亮剑》中李云龙式的干部。

  (1)局部和重点:对于大量中级人才而言,在大企业所负责的那一摊,恐怕只是大企业的一个局部,甚至在大企业来看是微不足道的一个局部而已;但在大企业,总体不大、局部不多,任何一个局部都是重点,单独负责一个重要的局部对中级人才是一个吸引力。在引进人才的时候,企业高层应当充分向其说明这一点;大企业的舞台空间是不能自我表现的,因此小企业必须给这些人才再大企业所没有的舞台空间和自我表现;中国人一向存在“宁为鸡口、不为牛后”的心理,中小企业高层应当在事业发展中部署好自己的中层。

  (2)亲和力领导:大企业的领导亲和力是成问题的,因为大企业一般来说层次较多,多层次传递中的损耗【比较】大;而在中小企业,中级人才也有大量机会接触企业高层。因此,中小企业必须把握好这一优势,来保留好自己的中级人才。

  (3)有竞争力的薪酬、辅助以期权:对于中级人才而言,有竞争力的薪酬是必须的,这类人员在生活品质方面具有一定追求,在此方面不必多说;而特别需要指出的是,中小企业应当建立中级人才股权激励机制。当然,不可泛滥,只是关键的少数。其实关键的少数才是支撑企业运营和发展的力量。

  (4)成长空间:一家快速成长的中小企业,比大企业有更多的发展机会。类似十年前华为的孙一男,在那个时期能够快速做到高层,在今天,即使是孙一男再现,恐怕也是难以实现的。因此,越来越多的企业宣扬和信奉,关键人才要靠内部培养,一方面是理所当然,另一方面也起到了收抚人心的功效。

  3、一般人才

  对于一般人才而言,中小企业更是要认清自己的差异化需求。类似前面所讲的那位老板的人才观点,就是非常好的例子。

  (1)招聘略低一点刚刚好:对于中小企业而言,在招聘时选择各方面略低一点点的人才是上策,尤其是要避免与大企业硬碰硬的直接竞争。

  (2)长期培养:中小企业的人才培养能力是非常重要的。当中小企业的人才培养不是通过如大企业那样的系统培训体系来实现的,而主要是通过干中学来完成的;另外,培养的方向也是差异化的,必须符合中小企业的实际。话句话说,就是各级管理者必须言传身教。

  在大企业,这种方式不太现实的,因为每个人素质都【比较】高,而且具有明确的制度、规范和标准,企业氛围中官僚气息、层级观念更为浓烈。而中小企业的各级管理者却在这些方面没有限制。而对于中小企业而言,也往往是自己培养的人才才真正好用、管用。所以,中小企业在这个方面千万不要自废武功,盲目追求庞大、规范的培训体系。

  (3)与成长相配置的、可预期的加薪机制:与此同时,与员工成长相匹配的加薪机制是必要的,这是一个基础;但要强调的是,加薪机制应当是可预期的,而不要过度强调弹性,采用临时性的奖金方式,这是大多数中小企业的误区;既然在短期内薪酬上涨的趋势是不可逆转的,那么与其强调并不现实的薪酬弹性,不如适当做出妥协,通过制度化的方式让员工能够对加薪建立稳定的预期。比如与员工能力、绩效提升相匹配的加薪机制。

  而不是在出现员工流失的时候,被迫地采用补救式的加薪;这时的加薪,员工不认为是激励,而是老板的妥协。

  四、终极方案:价值最大化

  人力资本配置的根本规律就是,人力资本不断向能够实现价值最大化的组织流动。中小企业所吸引的人才,还是大企业所吸引的更为高端的人才,都必须实现价值最大化,否则就将产生流动、重新配置。

  因此,中小企业吸引和保留人才的根本来自于企业能否快速发展,让人才在企业快速发展中实现价值最大化。因此,小企业要么小而强,在某个细分市场、细分领域形成局部优势;要么快速长大,变成一家大企业,从而获得与大企业同等的竞争地位。那些停滞不前的中小企业,必然困难重重,人才流失是必然。 

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